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本文来源:http://www.yoyosherqien.com  发布日期:2020-10-09 浏览数:934


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那么根据去年的报考情况和往年的发展规律来看,有专家预计,今年的报考人数应该还会增加,报名人数大约会维持在170万上下,按照这样的预计,报名人数的增长速度要大于招考人数的增长速度,所以,平均的报考比例应该还会进一步加大,不过加大的幅度可能不及往年。

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如何通过科学机制选贤纳才 本报记者 黄蔚  建设一流师资队伍,对于每个大学都很重要,这是一个基石,如果没有这个基石,要成为世界一流大学的目标是无法完成的。近日在厦门大学举行的“中国——耶鲁大学领导暑期高级研讨班”上,与会的大学校长们和耶鲁大学莱文校长就师资队伍的招聘等话题进行了深入的交流。  一流师资队伍的招聘方式  大学校长:请教莱文校长两个问题:第一,您在报告中多次提到招聘师资要非常重视从学校外部引进一流人才,不可形成从校内招聘教师的习惯,您也谈到了非常好的经验。我想请问,耶鲁大学现在每年招聘的教师大概有多大比例来自校外?如果碰到校内某些教授出于个人的感情希望留下自己的学生,耶鲁大学会如何处理?第二,耶鲁大学在招聘教师这样的重要问题上,学校与院系的权力分别有多大?  莱文:您的第一个问题提及比例问题,在刚开始的时候,助理教授只有非常少的人员来自学校内部,文科基本上没有,某一年不到10,甚至某一年不到5。理科方面,因为有一部分博士后会留在学校,有些学院会雇佣博士后,而有些学院则不会,如医学院有自己的博士后,所以会将他们留下来,有些学院由于做基础研究,这种情况则比较少。但是学校总体而言,不会超过5或10,这是来自内部的人员。在高层,比方说终身教职的人,许多人是晋升上来的,但也有从校外雇佣而来,大概各占一半的比例。  第二个问题在雇佣教师方面的权力的问题,我对中国的情况非常感兴趣,其实在美国也有着许多相似之处。在决策权方面,要决定雇佣哪一个人,在美国院系一层更有决定权,尽管学校层面要评审。在这些专业学院里面有院长,他们可以有否决权。但是在文科一般没有进行过否决,一般来说,他们决定了便成定局。但是,最后投票的前后,学校方面还是有职权的,学校会将这些权力告知院系方面,我们给了他们这些岗位,他们自已去聘人。在工资方面,一般在专业院系由院长来决定。底线上,院系在聘用教师方面的权力比较大,在资源分配方面,或奖励方面,学校方面的权力比较大。  大学里的院长如何选择  大学校长:莱文校长提到有一流的领导才有一流的大学,我还认为大学的校长还应该能够选出一流的院长,我想了解耶鲁大学对于院长是如何选择的?是尊重各学院的决定,还是校长以更高的视野在全球范围内寻找一流的院长?  莱文:我曾讲过,耶鲁大学是如何组织起来的,首先最重要的是选择好的领导,这是最重要的权力级别。因为校长确定院长,教职工并不参与投票,是由我来选定院长的。常常会有一些委员会来选择适合做院长的人选。通常来说,我任命一个特色院长的合适的委员会,不过也有一些其他学校的专家会有不同的意见,所以他们给出一些推荐的人选,我常坚持的原则是至少要有3到4个候选人,而非只有一个候选人,然后,我从中选择一个。实际上,我曾经拒绝过所有的候选人,这些候选人是由委员会提名出来的。当然这种情况很少发生。可能会有教师挑选的问题,但是最终所挑选出来的院长一定是好的。在这样一个短的时间里,能挑选合适的院长。  大学校长:我校曾经在某院系选择院长时,有某学者前来应聘,专家也普遍认为该学者的性格不宜任院长,因而在投票中影响了该学者的票数。但是,由于该学者有着极强的学术能力与综合能力,因此,学院领导、专家们重新客观看待院长职责后,校长与书记权宜各项利弊之后仍然大胆引进该学者为院长。事实上后来证明,当时的选择是正确的。该学者被引入后带动了整个学院的发展,不但吸引了更多的国际一流人才,而且所培养的学生也获得了国际大奖。  莱文:大多数的学校确实是征求了教师的意见吗?你们的校长是否有权来否决教师的投票结果?事实上,确实存在。那么,这样的情况是否经常发生?所以我的建议就是如果教师的决定对于院长而言是一种重要的意见,我建议进行一些改革,不能认为教师不能决定一个教授的聘用结果,当然他们的评判不一定是准确的。  对于终身教授的激励办法  大学校长:大家对耶鲁大学的教授队伍建设的经验和作法很感兴趣,有些方面我们也进行了借鉴,但是其中仍有一些具体的问题尚未清楚,如关于教师队伍建设,对于终身教授,激励的办法是什么?是否对其进行考核,使之保持学术的动力;有没有经过考核,觉得不合适而解聘的终身教授?耶鲁师生比是多少?因为,目前中国大学的师生比都较高,教师的任务都很重。目前,教师队伍有些是教学型、有些是科研型,有些是教学科研并重型,这是暂时的措施还是长远的考虑。因为将来的年轻教师都应该是教学科研并重型的,教学与科研会相互促进。  莱文:耶鲁的教授获得了终身教授的职位后,我们会采用年度汇报的机制向院长进行述职报告,在其报告中应包括其发表的成果、教学情况等。这些述职报告是基础,是决定一个教授薪资水平的基础,所以我们希望教授能够多产。希望能通过给教授增加工资、监督给予他们鼓励。此外还可以通过其他的形式给予他们优先的待遇,如内部的科研支持。万一他们做了道德上不可接受的问题,如个人腐败、学术腐败,我们也有解除终身教授的情况,但通常终身教授是不会被解聘的,我们会有一些奖惩机制。成为终身教授后不再努力工作的事情虽偶有发生,但并不常见,而在耶鲁大学则实属罕见。在其他世界一流大学的情况是,如果这种人能争取到终身教职,这样的人应该都是非常有动力的人,他们会努力工作,而不会在得到终身教职之后松懈下来,他们仍会继续出成果。  事实上,一些资深教授、终身教授将他们自己看成仍在与世界顶级人物竞争以此来保持自己的优势。正如普林斯顿大学、哈佛大学、麻省理工学院等的同行在进行竞争一样。得到了终身教授后缺乏动力,有时候是一个问题,在世界一流大学之外的普通大学可能是个问题,因为在美国终身教授的设置是非常普遍的,不管是一流的大学、社区大学还是州立大学,他们的水平不是很高,有些教师就是为了得到终身教职,而一旦得到以后便不再努力。然而,在耶鲁不会发生这样的情况。

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就在去年,英格兰关于英语阅读教学方法的《罗斯报告》就曾建议,仿效苏格兰克拉克曼南郡的做法,全面实施看字读音教学法。对于很多英格兰人来说,从北方引进思想还很不习惯,但在一些教育专家看来,这将成为一种趋势。

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有的地方的高校就业协议中的违约金数额受到行政性规定的约束,例如2004年年底颁布的《2005年上海高校毕业生就业协议书》中规定,毕业生与用人单位签订协议后,如果违约,违约金被限定不超过毕业生一个月的收入。

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此前,中国国家汉语国际推广领导小组办公室(中国国家汉办)副主任马箭飞已经在北京签署了该备忘录。在签字仪式上,布鲁尼格斯女士感谢中国国家汉办和中国驻澳使馆教育处为在澳推广汉语教学所做的大量工作。她说,备忘录的签署将促进首都地区学校对汉语教学体系的理解,进一步提高首都地区学生的跨文化交流意识。她相信,此备忘录的签署将为首都地区培养二十一世纪具有国际视野和竞争力的学生作出贡献。

 

 
 
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